コーポレートガバナンス・コードへの対応

＜サステナビリティを巡る取組みについての基本方針＞
当社は人こそ財産であるとの認識のもと、人材を“人財”と考え、派遣エンジニアをはじめとした従業員の可能性を広げ、活かしていくことが、より企業の競争力を高め、企業価値を向上させると考え、研修プログラムやキャリアップ支援のほか、福利厚生制度の充実に取り組んでいます。中期経営計画では「エンジニア応援プラットフォーム」を通じた独自の価値提供により持続的な成長を目指すと同時に、持続可能な社会の実現に貢献して まいります。

＜サステナビリティについての取組み＞
①ガバナンス 　
当社では、気候変動対応を含むサステナビリティ課題について、リスク管理委員会の審議事項の一つとして取り上げ、同委員会にて審議・検討 を行うこととしております。リスク管理委員会は、委員長を代表取締役社長とし、当社及び当社子会社の常勤取締役及び常勤監査役、当社管理本部法務部長で構成され、原則として年に１回開催しています。
また、リスク管理委員会にて気候変動対応を含むサステナビリティ課題に関わる重要事項について審議された場合、委員長は取締役会に対し、 当該事項について報告することとしています。取締役会において必要な報告、審議、指示、監督が行われることで、気候変動対応を含むサステナビリティ課題に関わる重要事項が適切に実施される体制としています。

②リスク管理 　
当社グループは、事業運営において土地や生産設備等を保有する必要がないため、気候変動による直接的影響は僅少であると認識しております。しかし、政府による炭素税の導入や再生エネルギー政策、次世代環境技術の進歩・革新が顧客の技術に影響を与える可能性があります。これにより、当社グループに対する顧客ニーズが変化し、当社グループがこの顧客ニーズの変化に対応できない場合、当社グループの業績に重大 な影響を及ぼす可能性があります。 　
また、「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」提言に対しては、当社グループの気候変動対応の適切さを検証するベンチマークとして 活用し、持続可能な成長に向けて、成長機会の取込み及びリスクへの対応を行ってまいります。 当社では、気候変動対応を含むサステナビリティ課題の識別、評価及び管理につきましても、今後リスク管理委員会にて行うこととしております。 その他、当社の具体的なサステナビリティについての取組みに関しては、当社ホームページの「サステナビリティ」内で開示しております。
（https://www.copro-h.co.jp/sustainability/）

＜人的資本についての取り組み＞
①人的資本経営に関する方針人材サービスを主業とする当社グループにとって、人的資本経営こそが経営戦略の最優先事項であるという認識のもと、当社グループは創業以来、人間力を最重要視した組織風土の醸成に努めており、経営理念から事業戦略まで、人にフォーカスをした経営を推進しております。また、2022 年５月に公表した中期経営計画「コプロ・グループ Build the Future 2027」（2023年３月期から2027年３月期）においても、パーパスを『最高の「働き方」と最高の「働き手」を。』と定めており、人を尊重し可能性を最大限に引き出すことによる継続的な企業価値向上に努めております。　

②人的資本経営に向けた取り組み概要
当社グループは、一人ひとりが自律し、挑戦し続けられる環境整備こそが持続的な企業価値向上の鍵であると考え、管理社員・技術社員それぞれにおける人材戦略を以下の通り推進しております。

(a)管理社員
当社の管理社員は平均年齢が32.7歳と若く、高い機動力と成長ポテンシャルを有しています。この強みを最大限に活かすため、以下の施策を通じて組織力の強化を図ります。
・役割の明確化と階層別教育の体系化 　
人事制度における等級制度に基づき、各職位に求められる期待役割を言語化しています。管理職を中心とした職位別研修を体系化することで、 マネジメントの基礎となる管理能力や問題解決能力を底上げし、組織としての実行力を高めます。

・自律型人材の育成 　
若手主体の組織だからこそ、早期から「自ら考動（考えて動く）」する文化を醸成します。基礎スキルの習得に留まらず、多様な価値創出が可能な 変革意識の醸成に注力し、「圧倒的業界No.1」に向かって企業成長を牽引する人材群を育成します。

(b)技術社員 　
技術社員の成長は、当社グループのサービス品質に直結する重要な資本となります。そのため、未経験者がエンジニアとしての第一歩を安心して踏み出し、長期的にキャリアを形成できる環境を整備しています。

・段階的な技術教育プログラム 　新卒や中途採用の未経験者が、安心してエンジニアとしてのキャリアを始められるよう、入社時の導入研修を徹底しています。また、配属後も定 期的な「技術基礎研修」を実施することで、現場で必要とされるスキルの確実な定着と、技術者としての土台作りを継続的に支援します。

・「エンジニア応援プラットフォーム」とスキルアップ支援 　
中期経営計画「コプロ・グループ Build the Future 2027」に基づき、技術者のキャリアパスを能動的に支援する「エンジニア応援プラットフォーム」 の構築を推進しています。これに加え、資格取得支援制度などの福利厚生を充実させることで、個人の自律的なスキルアップを強力にバックアップし、将来を見据えて安心して長く経験を積めるビジネスモデルを構築します。
　
（人材育成方針の主な指標）
項目1：多様な人材の育成
詳細：女性の管理職比率　※1
実績：24.8％（2026年３月期）　
目標：31.8％　※2（2030年３月期）

項目2：多様な人材の定着
詳細：キャリアに関するエンゲージメントスコアの男女差異　※3
実績：-0.6pt（2026年３月期）　
目標：±0.0pt（2030年３月期）

※1　技術者を除くグループの集計値
※2　令和7年6月9日雇均発0609第３号「産業ごとの通常の労働者の基幹的な雇用管理区分における通常の労働者に占める女性労働者の割合 の平均値」に基づき、プラチナえるぼし認定を目指したものであります。
※3　「事業の将来性」「仕事の意義・貢献」「自己成長実感」「上司の支援」「人間関係」「多様な働き方」「処遇の公平感」の7つの視点に基づく、全 従業員(技術者を除く)を対象としたエンゲージメントサーベイのうち、将来キャリアに絞った回答結果における男女差異の平均値です(2026年３月 実績)。満点を7.0点とし、中央の4.0点が「どちらとも言えない」に判断される指標になります。調査の実施は外部ベンダーに委託しております。

（社内環境整備の主な指標）
項目：エンゲージメント向上
詳細：エンゲージメントスコア※
実績：4.33（2026年３月期）
目標：5.00（2030年３月期）

※　「事業の将来性」「仕事の意義・貢献」「自己成長実感」「上司の支援」「人間関係」「多様な働き方」「処遇の公平感」の7つの視点に基づく、全従業員(技術者を除く)を対象としたエンゲージメントサーベイのうち、「多様な働き方」に絞った回答結果の平均値です(2026年３月実績)。満点を7.0点 とし、中央の4.0点が「どちらとも言えない」に判断される指標になります。調査の実施は外部ベンダーに委託しております。 その他、当社グループの人的資本への投資に関する取組みは後述の補充原則２－４①及び上記当社ホームページの「サステナビリティ」内で開示しております。
＜知的財産への投資等＞
当社グループは広告活動等においてIP（キャラクターなどの知的財産）を積極的に活用しており、知的財産の保護と活用は、当社グループの持続的な成長と企業価値の向上にとって重要な要素の一つであると認識し、当社グループの資産である知的財産権の適切な保護と第三者の知的財産権の尊重に努めております。
＜気候変動に係る事項＞
当社グループは、事業運営において土地や生産設備等を保有する必要がないため、気候変動による直接的影響は僅少であると認識しておりま す。しかし、政府による炭素税の導入や再生エネルギー政策、次世代環境技術の進歩・革新が顧客の技術に影響を与える可能性があります。こ れにより、当社グループに対する顧客ニーズが変化し、当社グループがこの顧客ニーズの変化に対応できない場合、当社グループの業績に重大 な影響を及ぼす可能性があります。「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」提言に対しては、当社グループの気候変動対応の適切さを 検証するベンチマークとして活用し、持続可能な成長に向けて、成長機会の取込み及びリスクへの対応を検討してまいります。

当社は、現在最高経営責任者である社長の後継者計画は策定しておりません。社長の後継者計画策定については、最高経営責任者が備えるべき経験・能力・人格等の資質を勘案し、経営状況や対処すべき課題に応じて最適な後継者を選定できるよう、指名・報酬委員会にて審議・検討をしてまいります。

当社の取締役のうち、社外取締役１名は人材業界でのIT、採用、リスクマネジメント及び女性活躍の推進などの豊富な経験および識見を活かし、 当社の企業活動全般にわたる的確な助言と監督等の役割を果たすことを期待しております。また、他の1名は特定社会保険労務士であり、その役 割・責務を実効的に果たすための知識・経験・能力を全体としてバランス良く備えております。現在のところ、外国人取締役は選任しておりません が、今後も、ジェンダーや国際性、職歴、年齢の面を含む多様性と適正規模を両立させる形で構成されるよう、指名・報酬委員会にて審議・検討を してまいります。 また、IR体制の構築および中期経営計画の策定を主導してきた管理本部ならびに経営企画部門の責任者を取締役に選任することにより、その専 門性および実行力を取締役会に反映させ、取締役会全体の実効性の確保・向上に努めております。

当社は、現在、政策保有株式は保有しておりません。政策保有株式として上場株式を保有する場合には、政策保有株式の縮減に関する方針・考え方など、政策保有に関する方針を開示いたします。

当社は、関連当事者取引管理規程において関連当事者を定義し、役員や主要株主等との間で取引を行う場合は、取引の重要性やその性質に応じ、特別委員会による審議・検討を行った後、取締役会決議を経て取引を行う等の手続きを定めており、重要な取引に関しては法令に従い開示することとしております。

＜多様性確保についての考え方＞
当社グループでは、人財及び働き方や雇用におけるダイバーシティを推進しています。 『最高の「働き方」と最高の「働き手」を。』をパーパスとして掲げ、以下の３つの施策を通じたダイバーシティの推進を行っています。
①女性活躍の推進
②グローバル人財の雇用促進と活躍支援
③中途採用社員と新卒採用社員のバランスを考慮した管理職登用

＜多様性確保の自主的かつ測定可能な目標＞
①女性活躍の推進
当社グループは、建設業界の人材不足解消という社会問題の解決に加え、企業価値向上のため、女性活躍の推進を重要課題と考え、仕事と家庭の両立を支援するための制度整備や福利厚生の拡充等に取り組んでまいりました。この取り組みの内、技術者社員においては、建設業界で働く女性社員の割合が18.2%（※）に対し、当社では約40%を女性社員が占め、派遣先企業で活躍しています。（※2003年　総務省「労働力調査」より） また、グループの管理社員においては、管理職（部長以上。以下同じ。）に占める女性の割合は、2026年３月31日時点で、13.5％です。男女ともに 働きがいをもって活躍でき、仕事と生活の調和を図りやすい職場環境整備に取り組んでいきます。

②グローバル人財の雇用促進と活躍支援 当社グループでは、日本国内に在住する外国人の採用を推進しています。2026年３月31日時点の外国人社員は402人で社員全体の4.7％です が、採用を更に推進していきます。 当社グループでは、2026年４月１日時点で、外国人管理職の在籍はありませんが、外国人採用を推進し、2027年３月末までに１名以上の外国人 管理職を育成することを目標といたします。

③中途採用社員と新卒採用社員のバランスを考慮した管理職登用
当社グループでは、管理職の約66.1％が中途採用者であり、既に十分な人数が確保されているため、中途採用者の管理職登用について、特に具体的な数値目標等は定めておりません。 新卒社員の採用は2012年４月よりスタートしており、多様性の面で中途採用社員とのバランスを考慮しながら、新卒採用社員の管理職としての育成・登用を進めていきます。

＜多様性確保に向けた人材育成方針と社内環境整備方針及びその実施状況＞
コプロ・ホールディングス人事部及び子会社各社において、人事制度改革・採用・教育・キャリア開発支援のそれぞれの専任部署を設け、多様な 人財が活躍できる環境の整備に取り組んでいます。 この点、産休・育休を取得している社員に対し、月に一度、方針や社内の環境変化を共有する案内を送付することにより帰属意識を醸成し、復職 支援のカウンセリングを実施しています。 また、中途採用者に関しては、定期的にキャリア面談を実施し、職場への定着度の確認と、今後のキャリア開発や仕事での活躍に関するヒアリングを行い、定着支援を実施しています。 この様な取組みを、今後、外国人社員に対しても順次展開していき、様々な価値観を持った人財に対し、就労や活躍の機会を提供するとともに、 各種ライフイベントが発生する際にも、仕事との両立を支援します。

当社は、企業年金制度を導入しておりません。制度を導入する場合は、当社の企業年金の適切な運用及び管理ができるよう、専門性をもった人材の登用・配置に努め、また、企業年金の受益者と会社との間に生じ得る利益相反が適切に管理されるようにいたします。

（ⅰ）会社の目指すところ（経営理念等）は、当社ホームページの企業情報「企業理念体系」にて開示しております。 （https://www.copro-h.co.jp/company/vision/） 　経営戦略は当社ホームページのIR情報「経営方針」にて詳細を開示しております。 （https://www.copro-h.co.jp/ir/management/strategy.html） 　また、当社は2023年３月期を開始初年度とする５ヵ年（2023年３月期から2027年３月期）の中期経営計画『コプロ・グループ Build the Future 2027 』を策定し、業績目標をはじめ事業ポートフォリオに関する基本方針、成長戦略、当社グループの目指す提供価値「エンジニア応援プラットフォー ム」実現のための各種施策等に関して、当社ホームページのIR情報「中期経営計画」にて開示しております。 （https://www.copro-h.co.jp/ir/management/mid.html）

（ⅱ）当社のコーポレート・ガバナンスに関する基本的な考え方は、当社ホームページのサステナビリティ「コーポレート・ガバナンス」にて開示して おります。 （https://www.copro-h.co.jp/sustainability/cg/basic.html）

（ⅲ）当社取締役の報酬制度の理念・目的としては、優秀な人材の確保に資すること、役割の大きさや責任の範囲に相応しいものであること、当社 の企業価値向上と持続的成長に向けた動機付けになることを基本的な方針としております。 なお、当社取締役の報酬を決定する手続きとして、取締役の報酬等に係る取締役会の機能の独立性・客観性の確保及び説明責任の強化を目的 とし、取締役会の諮問機関として任意の指名・報酬委員会を設置し、指名・報酬委員会による審議・検討を経て、取締役会にて決定しております。

（ⅳ）取締役の選解任及び次期経営体制の決定の方針と手続きについては、取締役の相互評価及び指名・報酬委員会による審議・検討を経て、 取締役会にて決定しております。なお、取締役の選任基準は、以下の通りです。
・取締役は各分野における豊富な経験
・知識・経営者としての能力
・資質、グローバル経営における広角的な視野を有すること。
・社外取締役は広範な知識と経験、出身分野における十分な実績を有し、経営監督機能を強化するため当社の社外役員の独立性基準を満たすこと。
・監査役は会計監査を含む業務監査における知識と技能を有すること。
・社外監査役は財務会計、企業経営等において高い専門知識と豊富な経験を有し、監査体制の中立性をより強化するため社外役員の独立性基準を満たすこと。
また、解任基準は、以下の通りです。
・反社会的勢力との関わり
・職務執行に著しい支障が生じた場合
・法令もしくは定款や当社規程・ルールに違反した等に該当する場合。

（Ⅴ）取締役・監査役候補者の指名を行う際の、個々の指名に係る説明につきましては、株主総会参考書類にて開示して説明いたします。 （https://www.copro-h.co.jp/ir/upload_file/m006-m006_06/2026coproaaaannn.pdf）

当社の取締役会は、定款及び法定に定めるほか、取締役会において決議する事項を取締役会規程にて定めております。経営環境の変化に迅速 に対応できる意思決定機関としていることで業務執行監督体制を整備し、意思決定の公正化を図っております。 また、会議体規程により、常勤取締役・常勤監査役等が出席する中期経営計画推進会議を定め、取締役会への付議事項の精査、中期経営計画の推進・進捗確認に関する事項、経営戦略の検討の他、全般的業務執行方針に関する事項、リスク管理に関する事項の審議を行っております。 経営陣（取締役）に対する委任の範囲については、業務分掌規程及び職務権限規程ならびに職務権限規程【別表】職務決裁基準表に規定されて おり、各所管部署の業務分掌及び職務権限に応じた業務執行を行っております。

当社は、社外取締役の選任にあたっては、会社法及び株式会社東京証券取引所の独立性基準に準拠いたします。

当社は、監査役会設置会社であり、独立社外取締役が取締役会の過半数には達していませんが、独立社外取締役を２名選任しています。
また、 当社は独立社外取締役２名、独立社外監査役２名からなる指名・報酬委員会を設置し、取締役候補者の指名及び取締役の報酬等について、独立かつ客観的な立場から指名・報酬委員会による審議・検討を経て、取締役会の決議により決定しております。
具体的には、以下の事項について、取締役会の諮問に応じて指名・報酬委員会で審議し、取締役会へ答申を行っております。
・取締役及び監査役の選任及び解任に関する事項
・代表取締役及び役付取締役の選定及び解職に関する事項
・取締役の報酬等に関する基本方針並びに報酬体系等に関する事項
・取締役の個別報酬額等に関する事項 ・後継者計画（育成含む）に関する事項
・その他取締役等の指名及び報酬等に関して取締役会が必要と認めた事項
なお、当社の指名・報酬委員会は、委員の過半数が独立社外取締役で構成されてはいないものの、委員の全員が独立社外役員であることから、 経営陣からの独立性・客観性は確保されていると考えております。

当社は、取締役会での議論の実質性を高めるため、定款で取締役の人数を10名以内としております。また独立社外取締役及び独立社外監査役
を選任し、経営の透明性と健全性維持に努めております。現在取締役は５名でそのうち２名が社外取締役です。 社内出身の取締役は、営業、採用、管理等の各機能の幹部から選任し、社外取締役と社外監査役は主要な経営課題に関して期待できる専門性
や、他社における企業経営経験等により選任する方針として、取締役会の知識・経験・能力のバランス、多様性と適正規模を確保しております。 取締役の選任に関する方針・手続につきましては、前述の原則３－１ (ⅳ)に記載の通りであります。 また、各取締役の知識・経験・能力等を一覧化したいわゆるスキル・マトリックスにつきましては、当社の第20回定時株主総会招集通知の17頁に 記載しております。 （https://www.copro-h.co.jp/ir/upload_file/m006-m006_06/2026coproaaaannn.pdf）

当社の取締役の他の会社との主な兼任状況については、株主総会参考書類にて開示して説明いたします。
（https://www.copro-h.co.jp/ir/upload_file/m006-m006_06/2026coproaaaannn.pdf）

取締役会のさらなる機能発揮に向け、当社は本年度より、取締役会の実効性評価の実施について検討を進めてまいります。具体的には、取締役会に参加する全員の意見を反映した評価とするため、取締役および監査役の全員を対象に、取締役会の運営および機能発揮の状況に関するアンケートを実施し、その結果の概要の開示についても併せて検討してまいります。 また、今後は取締役会の実効性についての分析・評価を定期的に実施し、実効性向上に向けた課題について取締役会で議論のうえ改善につなげることで、取締役会の実効性の維持・向上を図ってまいります。 取締役会実効性評価の想定プロセスおよび評価内容は以下のとおりです。

＜実効性評価のプロセス（計画）＞
・取締役および監査役全員を対象としたアンケートの実施 ・取締役会において集計・分析結果に基づく実効性評価の実施
・評価結果の概要については、コーポレート・ガバナンス報告書にて開示することを検討

＜実効性の評価内容（計画）＞
・主に以下の領域についてアンケート項目を設定
①取締役会の構成　
②取締役会の運営　
③取締役会の議題　
④取締役会を支える体制
・アンケート項目については、継続的な比較を可能とする定点観測項目に加え、今後の評価結果や社会的要請、当社の課題等を踏まえ適宜見直しを検討

＜今後の検討課題＞
・代表取締役の後継者計画の策定
・役員向け教育およびトレーニング機会の拡充

取締役に対しては、円滑かつ適切な職務執行に資するため、経営陣幹部より、会社の事業・財務・組織に関する説明に加え、業界動向の情報提供などを行っております。また、全役員に対しては毎年、コーポレートガバナンス・内部統制・リスクマネジメント・コンプライアンス・企業会計などのテーマ別の役員研修を年２回以上実施する計画です。そのほか、外部セミナーへの参加や外部団体への加入に資するため、取締役会事務局から各種外部研修等に関する情報提供で支援する予定でおります。

当社は、株主との建設的な対話の重要性を認識しており、これを促進するため、以下の対応に努めております。
（ⅰ）株主との対話は代表取締役社長及びIR業務を担当する経営企画部の役職員を投資家の皆様とのコミュニケーションにあたるスポークスパー ソンとして指定し、情報の正確性や開示の公平性を確保するとともに、建設的な対話の実現に配慮しています。
（ⅱ）経営企画部が当社グループの経営企画、総務、財務、経理、法務部門等と有機的な情報の連携を図り、IR活動を推進しております。
（ⅲ）決算説明会資料をはじめホームページのIR関連情報の充実や、機関投資家・アナリスト向けの決算説明会の開催等、対話の充実に努めて おります。
（ⅳ）IR活動から得られた質問・意見はシステムにより経営陣と共有しており、必要に応じて中期経営計画推進会議に報告を行うことにより、取締 役との情報共有を図っております。
（ⅴ）対話の際に開示する情報は、内容及び範囲を事前に確認することにより、インサイダー情報の管理に留意しております。